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¿ Mandas o convences ?

Posted by Antonio Pablo On octubre - 10 - 2011

Hay jefes que, literalmente, te pueden poner enfermo. Consiguen que el levantarte por la mañana dirección al trabajo se convierta en un suplicio. Son los que no tienen en consideración a sus empleados, los maleducados, los que no los motivan y no los estimulan intelectualmente. Para detectar a un jefe tirano, no hay más que fijarse en quien tiene más movimiento de personal en su área. Nada que ver con los buenos líderes que logran aumentar el rendimiento y la satisfacción de sus subordinados en el trabajo.

Si tienes cierta capacidad de dirigir, ordenar o encauzar la vida de otros, es recomendable que cada cierto tiempo reflexiones sobre el modo y el estilo que empleas y solicites feedback a personas significativas de tu entorno para tener un perfil lo más objetivo posible. Este ejercicio servirá para comprender y trabajar sobre la desviación que existe entre tu desempeño actual y las metas que te fijes como lider.

Mandar o convencer pueden ser dos polos opuestos y antagónicos o pueden fundirse en una unidad de amable convivencia y efectividad. Mandar es conseguir que el otro haga lo que se le ordena. Convencer es educar a otro para que haga lo que conviene. Mandar excluye del formidable ejercicio de pensar, crear y proponer a todo aquel que no ostente el mando y el control. Convencer significa aproximarse a tu interlocutor, hasta llegar al núcleo del entendimiento y el acuerdo.

Un freno siempre detiene. Y al igual que en cualquier organización humana existen jefes que funcionan como frenos y utilizan solo el ejercicio del mando que les da su situación de poder. Un jefe freno es una persona tacaña de mentalidad, que tras la barrera del poder se protege de su complejo de insuficiencia, con la convicción de que la posibilidad de pensar, analizar y proponer solo debe estar limitada a los que mandan. Tiene pavor a ser superado por sus subordinados en vez de entender que el mejor jefe es aquel que sabe reunir un gran grupo de cerebros y estimularlos al máximo.

Los jefes con mentalidad de corto alcance, tan tristemente abundantes en el paisaje empresarial actual, todavía son frenos en el desarrollo de las organizaciones, empresas y equipos a los que pertenecen. Como dice en Joaquin Lorente ”En el siglo XXI hay que entender que no existe personal más gratificado que aquel al que, desde una profunda honestidad, se le ofrece la posibilidad de crecer y desarrollar a fondo su cerebro. En cualquier estructura productiva, a los cerebros no hay que ponerles más límites que la rentabilidad de sus ideas”.

No conozco a nadie que se levante por las mañanas que desee ser un líder incompetente. En su mayoría o están convencidos que lo están haciendo correctamente y nadie les ha hecho ver el error o creen que no es posible o que no son capaces de hacerlo mejor. Por eso es fundamental contrastar la idea que tenemos de nosotros mismos con la que tienen los demás.

He descubierto que muchas de las personas que se desempeñan con dificultad nunca han recibido una formación apropiada sobre el buen liderazgo y no han trabajado sobre la mentalidad necesaria que les ayude a mantener el equilibrio a través del tiempo. Si estas comprometido con mejorar continuamente y pretendes ser un lider eficiente (artículo Liderazgo: como pasar de las palabras a los hechos), a fin de conseguir un cambio de conducta real y duradero debes:

1. Recibir formación sobre los principios del liderazgo y actualiza continuamente su conocimiento
2. Buscar información de las personas significativas que te rodean. Recuerda que has estado actuando de esa manera desde el convencimiento de que era la mejor que se podía o sabias y es posible que hayas perdido la perspectiva.
3. Forjarte un compromiso. Busca personas que te desafíen, que te aporten perspectiva, que te lleven más allá de a lo que habitualmente llegas.
4. Establecer un plan de acción que te lleve desde donde actualmente estas a donde quieres llegar.

No es necesario nacer líder para ser un líder. Ser un líder no significa ser un superhombre, al forjarse en su encuentro con el liderazgo, las personas cometerán errores, harán progresos durante un tiempo, retrocederán y avanzarán de nuevo. Así es la condición humana. El cambio individual y la mejora continua, no es una propuesta de todo o nada.

Según Drucker el directivo eficaz es aquél que convierte las fortalezas de las personas y de la organización en productivas y procura hacer irrelevantes sus debilidades. Decidir es imponer al tiempo las prioridades, y eso siempre supone riesgos. La dirección y el liderazgo entrañan esta responsabilidad y otra aún mucho mayor como es la formación y el desarrollo de personas.

Un líder no necesita ser jefe. Los líderes no siempre son las personas con mayor jerarquía dentro de las organizaciones, los líderes son quienes saben hacia donde quieren ir y transmiten esta seguridad a las personas que los rodean. Es el líder, no el jefe, quien conoce que encontrará barreras y obstáculos para llegar, pero tiene la confianza, y el poder para transmitirla, en que lo va a lograr.

Para convencer, un líder en primer lugar somete a su reflexión las ideas que desea hacer realidad, visualiza su objetivo, se clarifica y desde esta clarificación surge la convicción que es la credibilidad que tiene el mismo en sus planes. Las palabras mueven y el ejemplo arrastra. La convicción nos lanza a la acción y nos permite superar obstáculos y adversidades. La convicción es la energía y vitalidad que de forma congruente despliegan los líderes en sus obras.

Estoy convencido que en las organizaciones, el nivel de éxito. de excelencia y su futuro, dependen directamente del nivel de liderazgo de sus integrantes. El autoritarismo quema las relaciones y genera insatisfacción en los trabajadores, atentando contra la salud de la empresa a medio plazo, y dado el momento actual de crisis económica, considero que mantener a este tipo de dirigentes es un lujo que ninguna empresa puede permitirse. Siendo esto así, observo continuamente que en la inmensa mayoría de las organizaciones, están instaladas en la mediocridad, en la atonía o en la supervivencia, y no se cultiva, ni se facilitan las condiciones para que se desarrolle el liderazgo y se aplique de forma práctica, decidida y obsesiva.

Liderar es un tema de actitud y compromiso más que de conocimiento. De ahí, en este panorama, el éxito del Project Coaching, ya que para cada habilidad clave en el liderazgo (gestión emocional, comunicación, gestión del tiempo, gestión de equipos, etc.), se trabaja la actitud y los conocimientos de forma práctica para que el responsable alcance los objetivos que se ha marcado.

Lo cierto es que todavía hay muchos jefes, fruto de una cultura de la vieja escuela, que en su inercia, desconocimiento o comodidad no han evolucionado y que no se dan cuenta de que el ordeno y mando es una limitación que demuestra poca inteligencia emocional. Pero lo peor es que el nivel de inconsciencia en el que operan estos jefes determina el nivel evolutivo que la organización y sus empleados pueden alcanzar.

Ha llegado la hora de dejar de dar órdenes y de empezar a liderar. La clave del liderazgo es llevar a cabo las tareas asignadas fomentando las relaciones humanas. La verdadera autoridad no se funda en la imposición ni en el miedo, sino en la sinceridad, la integridad y la empatía con el prójimo.

Hasta pronto

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10 Responses to “¿ Mandas o convences ?”

  1. Antonio dice:

    Hola Antonio.
    En primer lugar felicitarte por la redacción del articulo, es correcto, motivador y muy en la línea de los nuevos discursos de “coaching” pero sinceramente siempre que presencio alguna de estas arengas pienso que me gustaría trabajar en ese mundo.

    La única opción que tenemos los mandos intermedios, cargo que para mi no es un puesto en la escala de mandos si no el empleado de la organización que esta en medio de todo y recibe tanto de abajo como de arriba, como decía, la única opción que tenemos es la asertividad, es decir, hacer lo que conviene en cada momento, no lo que nos pide el cuerpo, por que cuando llegas al puesto (las trincheras) donde tienes gente a tu cargo a nadie le dicen “de todo el ejercito mundial busca los mejores para desempeñar la misión, confiamos en ti” más bien es todo lo contrario “estos son los supervivientes del último ataque enemigo, confiamos en ti” y como motivas y convences a legionarios de mil batallas que lo que han hecho de la misma manera en los últimos 20 años es una mala praxis y va en contra del desarrollo de la empresa, y no hablemos si en ese grupo además te toco el sindicalista que ya esta contando los años que le faltan para la jubilación y que empezó en el movimiento sindical a principios de los 70. Todos tenemos compañeros, o personas a nuestro cargo, que son un encanto pero nunca nos le pediríamos que nos acompañase en una aventura empresarial y sin embargo se supone que tenemos que convencerles para que den el máximo de ellos mismos.

    Muchas veces me gustaría escuchar consejos para sobrevivir en el mundo real y no solo es pensamiento único que deben estar explicando en algún MBA.

    Un cordial saludo

    • Hola Antonio,

      Muchas gracias por tu felicitación
      .
      Sobre lo que comentas, he trabajado durante muchos años como mando intermedio y te entiendo. Sé que no es fácil y que supone en muchos momentos, mucha carga emocional y momentos de frustración.
      Partiendo de la situación que comentas, con el mismo contexto que tú planteas, he tenido que dirigir equipos en situaciones de mucha tensión y máxima exigencia. He tenido que crear un microclima en mi equipo donde se dieran las condiciones que favorecieran este tipo de liderazgo. Dentro de todas las dificultades gracias a mi convicción he salido adelante y esto al final ha ayudado a que los equipos consiguieran muy buenos resultados.

      Para mí el Liderazgo de Servicio (Libro “La Paradoja” de James C. Hunter) es el ideal que me sirve de referencia. Mi forma de ser y de pensar me ha llevado a seguir los planteamientos que propongo, ya que no va conmigo hacerlo de otro modo.
      Te puedo decir que puede parecer que con este tipo de liderazgo te expones pero al contrario demuestras fortaleza al ser más cercano y permitir que las personas conozcan tus puntos débiles (de la otra manera también los sabrán). Yo aparte de los conocimientos que pueda tener, intento guiarme por ver cómo sería correcto que me trataran y me exigieran si yo estuviera en el otro lado.

      Este liderazgo no está reñido con la exigencia, es justo y necesario ser exigente y que las personas den lo mejor de sí mismas y lleguen a ser lo que puedan ser. Este liderazgo exige saber decir no tanto a los de arriba como a los de abajo para obrar desde tu criterio en los aspectos que son de tu responsabilidad, para lo cual tienes que trabajar tus miedos (sobre todo el de que te puedan despedir). Este liderazgo exige practicar la escucha activa y estar atento a los valores que mueven a las personas para intentar buscar el nexo con los objetivos del proyecto /empresa y de esa manera movilizar sus deseos en beneficio del equipo y del proyecto. Este liderazgo exige gestionar emocionalmente momentos de debilidad, de decepción y de enfado.

      Bueno, para mí merece la pena. Esto es lo que yo creo, a mi me haa resultado bien, por eso hablo de ello, y es lo que yo he llevado a la práctica de la mejor manera que sé.

      Quiero agradecerte mucho tu comentario, el cual aporta otra perspectiva y enriquece mucho el debate.
      Saludos
      Antonio Pablo

  2. sonia dice:

    Hola Antonio, gracias por el artículo. Me parece un tema muy sugerente y muy muy difícil en la práctica. Creo que la recomendación de pedir feed-back es crucial pero no acabo de estar de acuerdo con la distinción entre mandar y convencer. Pienso que finalmente no es ni mandar ni convencer, se trata de favorecer que emerja lo mejor de los profesionales que trabajan con nosotros y ser capaces de alentar la diferencia para aprender de manera colaborativa. A veces, cuando la situación lo requiere, no nos queda más que convencer puesto que la decisión recae en la persona que detenta la “responsabilidad última” pero en el proceso creo que no es persuasión lo que ponemos en práctica…

    • Hola Sonia,
      Estoy de acuerdo con tu comentario ya que como comento en el artículo el mejor jefe es aquel que sabe reunir un gran grupo de cerebros y estimularlos al máximo. Con respecto al tema de convencer, es importante que el lider sepa transmitir la vision que tiene y movilice a las personas para alcanzarla, en beneficio del objetivo deseado y de las personas que trabajan en su consecución. El saber establecer el nexo entre los valores de las personas y los objetivos es fundamental para influenciar y movilizar a las personas. Creo que un lider debe saber influir/convencer y estimular a la gente para que den lo mejor de si mismos.
      Muchas gracias por tu aportación.
      Saludos
      Antonio Pablo

  3. Gilberto dice:

    Que tal Antonio, excelente tema para debatir y platicar por varias horas. En mi ambiente laboral actual he convivido con ambos polos, y después de haberlo hecho durante varios años, te puedo comentar que como en todos los aspectos profesional o personales, el equilibrio es lo ideal. Un líder que no marca pautas claras o no marca los rumbos iniciales (sin llegar a imponerlas de manera autoritaria) de las diferentes vertientes operativas, puede generar desorden. Hay que recordar que por algo esta en el rol de líder y debe ejercerlo, como tu lo mencionas, si el líder es capaz y tomas las decisiones estratégicas correctas, el equipo de trabajo terminara por confiar en el; en ese punto la ‘orden’ dejara de serlo y se convertirá un objetivo/meta en común. Saludos

    • Hola Gilberto,
      Estoy de acuerdo contigo, como le comentaba a Sonia, un lider debe saber influir/convencer para alcanzar la vision que tiene y estimular a la gente para que den lo mejor de si mismos.
      Muchas gracias por tu aportación.
      Saludos
      Antonio Pablo

  4. Sonia dice:

    Estoy totalmente de acuerdo con el artículo. Es cierto que los jefes que solo se dedican a “mandar”, bien porque no saben delegar o bien por temor a que sus empleados les superen en conocimiento, son un freno para la organización. Y yo me pregunto ¿Cómo muchos de ellos han llegado a esos puestos? y ¿Cómo consiguen mantenerlos?

    Creo que poca gente está preparada para pedir un feedback a la gente que le rodea, a mí me parece que es esencial para crecer y desarrollarnos tanto personal como profesionalmente, muchas veces pensamos que la imagen que doy es la que llega y cuando eso no es así, existe un problema.

    • Hola Sonia,
      Te soy sincero, tambien a veces me lo pregunto yo, pero supongo que tienen algo que les ha servido para estar en el momento oportuno, en el lugar indicado e intento extraer lecciones de ello.

      Con respecto al tema del feedback, se tiene miedo a encontrar respuestas que no sean las que gustaría, ya que las personas tenemos miedo al rechazo y a no ser suficientes, y se teme encontrar respuestas que no sean agradables. Pero como decia un jefe mio, el feedback es el desayuno de los triunfadores.

      Gracias

    • Gilberto Sandoval dice:

      Sí. ojala éste artículo, llegue a todos los jefes, que por el sólo hecho de serlo, creen que tienen a su disposicion para todo:tiempo y espacio etc. a su personal y sin darse cuenta que son un freno en las operaciones y el desarrollo tanto humano como de la empresa a la que se sirve.
      Y todo ésto, sin contar con lo emocional, lo personal, lo laboral, científico y práctico.
      Dejando atras el rendimiento estra que se puede lograr sí se motiva a la gente.
      saludos.

  5. […]  Fuentehttp://www.projectcoaching.es/%c2%bf-mandas-o-convences/ […]

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